Derecho laboral en Dinamarca: despido, salario y contratos
Las normas laborales danesas dependen de si eres empleado asalariado (funktionær), de si se aplica un convenio colectivo y de lo que diga tu contrato. A continuación hay 50 preguntas que los trabajadores suelen hacer sobre despido, salario, contratos, baja por enfermedad y conflictos en el trabajo, respondidas en lenguaje sencillo. Cada respuesta enumera las fuentes oficiales en las que se basa.
Depende de si eres empleado asalariado (funktionær) o estás cubierto por un convenio colectivo. Los empleados asalariados tienen un preaviso que crece con la antigüedad, pueden pedir una motivación por escrito y pueden reclamar una indemnización si el despido no es razonable.
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Plazo: Los plazos para impugnar un despido pueden ser cortos, a menudo solo semanas. Actúa rápido.
Conviene saber
Para los empleados asalariados el preaviso del empleador es al principio de 1 mes, luego de 3 meses tras unos seis meses de servicio, subiendo a 4, 5 y 6 meses alrededor de los 3, 6 y 9 años. Las fechas exactas están establecidas en la Ley de Empleados Asalariados.
El preaviso debe constar por escrito, y puedes pedir una motivación escrita.
Si has trabajado allí al menos un año y el despido no está razonablemente justificado por tus circunstancias o por las de la empresa, puedes reclamar una indemnización (Ley de Empleados Asalariados, § 2 b).
Los trabajadores pagados por horas y los cubiertos por un convenio colectivo siguen en cambio las reglas del convenio sobre preaviso y despido.
Qué hacer
Pide el despido y los motivos por escrito.
Contacta de inmediato con tu sindicato o con la caja de desempleo (a-kasse).
No firmes un acuerdo de indemnización o de transacción antes de haber recibido asesoramiento.
Comprueba tus opciones de prestación por desempleo (dagpenge) a través de tu a-kasse.
A los empleados asalariados (funktionærer) despedidos tras 12 años de relación laboral ininterrumpida con el mismo empleador se les debe una indemnización de una mensualidad. Tras 17 años son tres mensualidades. El derecho proviene de la Ley de Empleados Asalariados y se aplica cuando el empleador te despide.
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Nota: Los 12 o 17 años deben ser una relación laboral ininterrumpida con el mismo empleador. Si no estás seguro de cómo se cuenta tu antigüedad, pregunta a tu sindicato antes de aceptar cualquier acuerdo.
Conviene saber
La regla está en el § 2 a de la Ley de Empleados Asalariados (funktionærloven): una mensualidad tras 12 años y tres mensualidades tras 17 años de relación laboral ininterrumpida con el mismo empleador.
Se deben los mismos importes si el empleador te despide en el acto (despido inmediato) sin justificación.
La indemnización del § 2 a es una regla distinta de la indemnización por despido injustificado del § 2 b, así que comprueba ambas.
Si tu empleador está en quiebra, LG (el Fondo de Garantía de los Asalariados) puede pagar esta indemnización a los empleados asalariados que cumplan las condiciones de 12 o 17 años.
Qué hacer
Revisa tu contrato y tus nóminas para confirmar que eres funktionær, y cuenta tus años ininterrumpidos con el mismo empleador.
Pide a tu empleador que confirme por escrito cuánta indemnización se debe y cuándo se pagará.
Si no se paga, acude a tu sindicato o a un abogado, y guarda la carta de despido y tu contrato.
No. Un empleador no puede despedirte ni tratarte de forma menos favorable por el embarazo o porque pidas o disfrutes un permiso de maternidad o parental. Si te despiden durante el embarazo o el permiso, el empleador debe probar que el motivo no tuvo nada que ver con ello.
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Nota: Un despido basado total o parcialmente en el embarazo o el permiso no está permitido. Los plazos para reclamar pueden ser cortos, así que pide asesoramiento a tu sindicato o a un abogado de inmediato.
Conviene saber
El § 9 de la Ley de Igualdad de Trato (ligebehandlingsloven) prohíbe el despido y el trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado un permiso conforme a la Ley de Maternidad (barselsloven), o por embarazo, maternidad o adopción.
Estar de permiso no hace imposible el despido, pero el despido no puede basarse total o parcialmente en el permiso.
Si te despiden durante el embarazo o el permiso, el empleador debe probar que el despido no se basaba en ello (§ 16(4)).
Si te despiden mientras estás de permiso o tras haberlo solicitado, tienes derecho a una motivación escrita completa (§ 16(5)).
Un despido que infrinja la regla puede anularse, o se te puede reconocer una indemnización (godtgørelse) en función de tu antigüedad y de las circunstancias (§ 16).
Qué hacer
Pide al empleador por escrito el motivo del despido.
Guarda la carta de despido, los mensajes y notas de todo lo que se haya dicho sobre tu embarazo o tu permiso.
Acude rápido a tu sindicato o a un abogado, para que el retraso no ponga en riesgo tu reclamación.
Eres funktionær si realizas principalmente trabajo de ventas o de oficina, asistencia técnica o clínica de tipo no artesanal, o supervisas el trabajo de otros para el empleador, y trabajas de media más de 8 horas semanales bajo las instrucciones del empleador. El § 1 de la Ley de Empleados Asalariados fija el criterio.
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Nota: El criterio de la Ley se basa en tus tareas y tu jornada, según se establece en el § 1. Si tu puesto es mixto, pide a tu sindicato que valore qué tareas predominan.
Conviene saber
El § 1 enumera cuatro grupos: auxiliares de ventas y de oficina, auxiliares técnicos o clínicos de tipo no artesanal ni fabril, personas que dirigen o supervisan el trabajo de otros en nombre del empleador, y personas cuyo trabajo es principalmente de esos tipos.
Debes trabajar para el empleador de media más de 8 horas semanales y estar sujeto a sus instrucciones.
Quedan excluidos los funcionarios (tjenestemænd) del Estado, de la folkeskole, de la iglesia y de los municipios, los aprendices y determinados marinos.
Importa porque los funktionærer tienen derechos legales como la escala de preavisos, la indemnización por cese (§ 2 a) y la indemnización por despido injustificado (§ 2 b).
Algunos trabajadores que por ley no son funktionærer han pactado en su contrato condiciones similares a las de los asalariados; LG los trata como funktionærer en cuanto al salario del preaviso si el empleador quiebra.
Qué hacer
Compara tus principales tareas diarias con los grupos enumerados en el § 1 de la Ley.
Revisa tu contrato, el ansættelsesbevis y cualquier convenio colectivo en cuanto al periodo de preaviso y a cualquier remisión a la Ley de Empleados Asalariados.
Si no estás seguro, pide a tu sindicato o a un abogado que valore tu puesto antes de aceptar un despido o un acuerdo.
Solo si hay un motivo justificado. Si tu empleador te despide con efecto inmediato (bortvisning) sin justificación, un empleado asalariado (funktionær) puede reclamar el salario del preaviso, la indemnización por cese y una indemnización conforme a la Ley de Empleados Asalariados. Si el despido estaba justificado depende de lo que ocurriera.
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Nota: Un despido inmediato es un paso grave y debe estar justificado. Pide asesoramiento antes de aceptarlo, y guarda todos los documentos.
Conviene saber
El despido inmediato pone fin al trabajo al instante. Si es injustificado, un funktionær tiene derecho al salario hasta la fecha en que la relación laboral podría haber terminado legalmente (§ 3 de la Ley de Empleados Asalariados).
La regla de la indemnización por cese (§ 2 a) y la de la indemnización por despido injustificado (§ 2 b) se aplican también a un despido inmediato injustificado.
La regla funciona en ambos sentidos: si un trabajador se marcha o se ausenta ilegalmente, el empleador puede reclamar daños, normalmente al menos media mensualidad (§ 4).
La Ley cubre a los funktionærer. Si no eres uno de ellos, revisa tu convenio colectivo (overenskomst) y tu contrato.
Qué hacer
Pide a tu empleador que confirme el despido y el motivo por escrito.
Escribe exactamente qué ocurrió y quién estaba presente, y guarda mensajes y documentos.
Acude a tu sindicato o a un abogado antes de firmar nada o de aceptar un acuerdo.
Para un empleado asalariado (funktionær) en prueba, la Ley de Empleados Asalariados fija un preaviso de 14 días si la relación laboral termina dentro de los primeros 3 meses. Un periodo de prueba (prøvetid) puede pactarse por un máximo de 6 meses. Los demás trabajadores siguen su contrato o convenio colectivo.
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Nota: El preaviso corto de prueba solo se aplica si se ha pactado la prueba. Comprueba que tu contrato o ansættelsesbevis contiene realmente una cláusula de prueba.
Conviene saber
El preaviso de prueba de 14 días está en el § 2(5) de la Ley de Empleados Asalariados y se aplica a una relación laboral que termina dentro de los primeros 3 meses de un periodo de prueba.
Conforme a la Ley sobre la constancia del empleo, la prueba nunca puede exceder de 6 meses. En un empleo de duración determinada puede ser como máximo una cuarta parte del periodo de empleo y no más de 6 meses.
No puede pactarse un nuevo periodo de prueba cuando un contrato de duración determinada se prorroga o se renueva.
La indemnización por despido injustificado del § 2 b exige al menos un año de relación laboral ininterrumpida, por lo que normalmente no se aplica durante la prueba.
Tus condiciones de prueba deben constar en tus condiciones escritas (ansættelsesbevis).
Qué hacer
Revisa tu ansættelsesbevis o contrato en busca de una cláusula de prueba y su duración.
Anota tu fecha de inicio y cuenta los 3 meses, así sabrás qué preaviso se aplica.
Pide el preaviso y el motivo por escrito.
Acude a tu sindicato si crees que no se respetaron las reglas de la prueba.
Para un empleado asalariado (funktionær), el preaviso del empleador debe constar por escrito y darse a más tardar el último día del mes anterior al inicio del periodo de preaviso. El preaviso termina al final de un mes. A petición, el empleador debe indicar por escrito el motivo del despido.
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Nota: Un preaviso que no consta por escrito o no se da a tiempo puede no tener el efecto que el empleador pretende. Pide a tu sindicato que compruebe las fechas antes de aceptarlo.
Conviene saber
El preaviso del empleador para un funktionær es de 1 mes al final de un mes en los primeros 6 meses, luego 3 meses, aumentando 1 mes cada tercer año de servicio hasta 6 meses (§ 2).
El preaviso conforme al § 2(2), (3) y (6) debe constar por escrito y darse hasta el último día del mes anterior al inicio del periodo de preaviso (§ 2(7)).
El empleador debe darte el motivo por escrito si lo pides (§ 2(7)).
Si dimites como funktionær, tu preaviso es de 1 mes al final de un mes (§ 2(6)) y también debe constar por escrito.
Los trabajadores que no son funktionærer siguen su convenio colectivo o su contrato.
Qué hacer
Comprueba la fecha del preaviso y la fecha en que lo recibiste.
Calcula cuándo empieza y termina el periodo de preaviso, y compáralo con la escala de preavisos para tus años de servicio.
Pide al empleador por escrito el motivo del despido.
Acude a tu sindicato o a un abogado si el preaviso es tardío, verbal o demasiado corto.
A veces. Si tu preaviso es de 3 meses o menos, el empleador no puede obligarte a tomar tus vacaciones principales (hovedferie), pero puede exigir otras vacaciones con al menos un mes de aviso. Si tu preaviso es superior a 3 meses, pueden exigirse las vacaciones principales si el preaviso es de al menos 3 meses más los días de vacaciones.
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Nota: Un convenio colectivo (overenskomst) puede fijar reglas distintas de vacaciones. Revisa el tuyo o pregunta a tu sindicato.
Conviene saber
Con un preaviso de 3 meses o menos, pueden exigirse otras vacaciones si te lo comunican al menos un mes antes y se disfrutan antes de que termine el preaviso.
Las vacaciones que ya habías planificado antes de recibir el preaviso pueden disfrutarse igualmente, salvo que el empleador prolongue el preaviso por los días de vacaciones que tomes.
Si quedas exonerado del trabajo (fritstillet), las vacaciones cuentan como disfrutadas si el aviso y los días caben en el periodo de exoneración, aunque no las quisieras.
Si empiezas un nuevo trabajo durante la exoneración, tu antiguo empleador solo puede contar los días como vacaciones si tomas vacaciones en el nuevo trabajo, con algunas excepciones como la quiebra.
Feriefridage, omsorgsdage y seniorfridage siguen tu contrato o convenio colectivo.
Qué hacer
Comprueba cuánto dura tu preaviso y cuántos días de vacaciones te quedan.
Pregunta por escrito si quedas exonerado del trabajo y si las vacaciones se sitúan dentro del preaviso.
Entra en borger.dk «Se og bestil feriepenge» para ver tu saldo de vacaciones.
Acude a tu sindicato si no estás de acuerdo con cómo se sitúan las vacaciones.
Sí, en muchos casos. Si te despiden y eres miembro de una caja de seguro de desempleo (a-kasse), tu antiguo empleador debe pagarte la dagpengegodtgørelse, llamada G-dage, por los dos primeros días de desempleo. Debes haber trabajado al menos 74 horas en las últimas cuatro semanas de la relación laboral.
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Plazo: Inscríbete como demandante de empleo el mismísimo primer día de desempleo («på første ledige dag»).
Conviene saber
El empleador debe los G-dage tras un despido, un envío a casa, un reparto de trabajo (arbejdsfordeling) o el fin de un contrato por tarea o de duración limitada.
Debes ser miembro de una a-kasse y haber trabajado al menos 74 horas en las últimas cuatro semanas, equivalentes a dos semanas de jornada completa de convenio.
No se deben G-dage si concurre una causa de pérdida, por ejemplo si dimites, estás enfermo esos días o consigues otro trabajo.
Por separado, debes inscribirte en el municipio como demandante de empleo el primer día de desempleo.
Qué hacer
Pregunta a tu empleador o al departamento de nóminas si los G-dage se pagarán con tu última nómina.
Inscríbete como demandante de empleo el primer día de desempleo a través de borger.dk o Jobnet.
Contacta con tu a-kasse sobre tu prestación por desempleo y sobre cómo se tramitan los G-dage.
Si no se pagan los G-dage y crees que deberían pagarse, pide ayuda a tu a-kasse o a tu sindicato.
Un empleado asalariado (funktionær) con al menos un año de servicio ininterrumpido puede reclamar una indemnización si el despido no está razonablemente justificado. El límite son tres mensualidades si tenías 30 años o más al ser despedido, cuatro meses tras 10 años de servicio y seis meses tras 15 años.
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Nota: Estas cifras son máximos, no lo que obtienes automáticamente. El importe se fija caso por caso, así que pide a tu sindicato que valore tu caso antes de aceptar un acuerdo.
Conviene saber
El despido no debe estar razonablemente justificado por tus circunstancias o por las de la empresa (§ 2 b de la Ley de Empleados Asalariados).
El importe se fija según la antigüedad y las circunstancias. Si tenías menos de 30 años, no puede exceder el salario de la mitad de tu preaviso.
A partir de los 30 años el máximo son tres mensualidades; tras 10 años de servicio continuado hasta cuatro meses; tras 15 años hasta seis meses.
Las mismas reglas de indemnización se aplican a un despido inmediato injustificado.
A petición, el empleador debe indicar por escrito el motivo del despido (§ 2(7)).
Qué hacer
Pide al empleador el motivo del despido por escrito.
Anota tu antigüedad y cómo estaban tu puesto y la situación de la empresa en ese momento.
Acude a tu sindicato o a un abogado para valorar si el despido fue razonable.
No firmes un acuerdo antes de haber recibido asesoramiento.
Envía un requerimiento escrito con un plazo corto y acude a tu sindicato. Si el empleador está en quiebra o ha cerrado siendo insolvente, puedes reclamar los salarios impagados al Fondo de Garantía de los Asalariados (Lønmodtagernes Garantifond, LG).
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Plazo: Las reclamaciones a LG deben presentarse a tiempo. Las reclamaciones tardías no se pagan.
Conviene saber
No pagar el salario es un incumplimiento grave del contrato. Tras un requerimiento escrito puedes tener derecho a terminar la relación laboral y reclamar el salario del preaviso, pero pide asesoramiento antes de hacerlo.
LG solo paga en determinadas situaciones: quiebra, empleador cerrado e insolvente, empleador fallecido e insolvente, o una reestructuración en la que ya no trabajas para el empleador.
Las reclamaciones tardías no se pagan, así que solicita a LG sin demora.
Ten cuidado con los acuerdos para aplazar tu salario. Pueden afectar a lo que LG cubra.
Qué hacer
Reúne tu contrato, tus nóminas y los registros de las horas que trabajaste.
Envía al empleador un requerimiento escrito con un plazo corto (los sindicatos suelen aconsejar unos pocos días).
Acude a tu sindicato o a tu a-kasse antes de dimitir o de aceptar cualquier aplazamiento.
Si el empleador está en quiebra o ha cerrado, solicita a LG a través de borger.dk.
LG (Lønmodtagernes Garantifond) puede pagar en total hasta 160.000 kr., sin contar la paga de vacaciones (feriepenge), el pago SH y saldos similares. Por regla general puedes reclamar el salario de los 6 meses anteriores a la fecha en que se presentó la solicitud de quiebra. El importe exacto depende de cómo estuvieras empleado.
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Plazo: Solicita dentro de los 4 meses siguientes a la declaración de quiebra (6 meses si el empleador ha cesado y es insolvente). Un plazo perdido puede afectar a si obtienes algo y a cuánto.
Conviene saber
LG puede cubrir salarios, el salario del preaviso, pensión, paga de vacaciones, complementos como bonus, comisiones y horas extra, indemnización por cese y compensación, intereses y cotizaciones ATP.
LG no cubre cosas como el kilometraje, las dietas, los gastos que tu empleador debería haberte reembolsado, o la indemnización por la falta de una constancia de empleo.
Debes haber estado empleado por un trabajo que hiciste tú mismo. Quedan excluidos los propietarios y sus cónyuges o parejas de hecho, y por regla general los administradores y los autónomos.
La mayoría de las solicitudes obtiene una resolución en 35 días laborables. El dinero llega a tu NemKonto de 3 a 5 días laborables después, y la paga de vacaciones va a tu FerieKonto.
Si no estás de acuerdo con la resolución, envía observaciones y más documentos a LG. Si sigues sin estar de acuerdo, puedes llevar el caso al tribunal de Hillerød, porque LG no tiene comisión de recursos.
Qué hacer
Reúne tu contrato, la carta de despido o de exoneración, las nóminas de los últimos 6 meses y cualquier registro de horas.
Solicita a través de «Anmeld til LG» en borger.dk con MitID, o deja que tu sindicato lo solicite por ti.
Lee con atención la carta de resolución de LG cuando llegue.
Si no estás de acuerdo, envía a LG tus observaciones y documentos adicionales.
Si tu empleador es declarado en quiebra, solicita a LG en el plazo de 4 meses. Si el empleador ha cesado y es insolvente, el plazo es de 6 meses. Tras el fallecimiento de un empleador hay dos plazos. En una reestructuración no hay plazo fijo, pero tu reclamación debe tramitarse antes de que la reestructuración termine.
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Plazo: Quiebra: 4 meses. Cesado e insolvente: 6 meses. Fallecimiento: 4 meses para LG y 8 semanas para el abogado de la herencia. Solicita lo antes posible.
Conviene saber
Quiebra: solicita en el plazo de 4 meses desde que tu empleador es declarado en quiebra.
Cesado e insolvente: solicita en el plazo de 6 meses desde que el empleador ha dejado de operar y es insolvente.
Fallecimiento: solicita a LG en el plazo de 4 meses desde que el tribunal de sucesiones (skifteretten) decide si la herencia es insolvente, y presenta tu reclamación al abogado de la herencia en el plazo de 8 semanas desde la publicación de la proclama en el Statstidende.
Reestructuración: no hay plazo fijo si te despidieron y te exoneraron del trabajo antes o durante la reestructuración, pero LG debe haber tramitado tu solicitud antes de que termine el periodo de reestructuración.
Perder un plazo puede afectar a si recibes dinero de LG y a cuánto.
Qué hacer
Consulta Statstidende.dk para ver si y cuándo tu empleador fue declarado en quiebra.
Anota el plazo que se aplica a tu situación y ponlo en tu calendario.
Solicita lo antes que puedas con tu contrato y tus nóminas, aunque todavía no tengas todos los documentos.
Si eres afiliado a un sindicato, pregúntale si presentará la solicitud por ti.
Todavía no. LG solo paga después de una quiebra o reestructuración, o si el empleador ha cesado y ha sido declarado insolvente. Mientras tanto, exige el pago por escrito, sigue reclamando al empleador, y acude al tribunal si tras 2-3 meses sigues sin cobrar. También puedes pedir al tribunal de sucesiones que declare la quiebra del empleador.
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Plazo: Si la cantidad impagada tiene más de medio año, debes demostrar que has intentado cobrarla activamente. Actúa desde el primer pago fallido.
Conviene saber
LG puede pagar si el empleador está en quiebra, ha cesado y es insolvente, ha fallecido y es insolvente, o está en reestructuración. La disolución forzosa (tvangsopløsning) por sí sola no basta.
Si la cantidad impagada tiene más de medio año, contado desde la fecha de referencia (fristdag), debes poder demostrar que intentaste cobrarla activamente.
Escribe a tu empleador en cuanto falte el salario, recuérdaselo a intervalos cortos, y guarda toda la documentación para LG.
Si tras 2-3 meses el empleador sigue sin pagar, lleva el caso a los tribunales sin demora. Tu sindicato, un abogado o la asistencia jurídica gratuita (gratis retshjælp) de tu municipio pueden ayudarte.
Puedes presentar tú mismo la solicitud de quiebra ante el tribunal de sucesiones (skifteretten). La tasa judicial parte de 750 kr. y puede ser mayor según el tipo de sociedad.
Qué hacer
Envía un requerimiento escrito por el salario que falta en cuanto lo adviertas.
Envía recordatorios a intervalos cortos y guarda copia de todo.
Acude a tu sindicato, a un abogado o a la asistencia jurídica gratuita de tu municipio.
Si tras 2-3 meses sigue sin pagarse, lleva el caso al tribunal, o pide al tribunal de sucesiones que declare la quiebra del empleador para que LG pueda intervenir.
Sí, LG puede pagar tu salario del preaviso, pero para obtener más que la indemnización mínima debes buscar trabajo durante todo ese tiempo: al menos 3-4 puestos al mes. Un funktionær recibe una indemnización mínima de hasta tres mensualidades independientemente de un nuevo trabajo, pagada con el primer abono.
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Nota: El pago normalmente llega solo cuando ha transcurrido todo el preaviso y has enviado tu documentación. Después puede tardar hasta 30 días laborables.
Conviene saber
El preaviso de un funktionær depende de la antigüedad: 1 mes hasta los 6 meses, luego 3 meses, 4 meses tras 3 años, 5 meses tras 6 años y 6 meses tras 9 años, todos al final de un mes.
La indemnización mínima (minimalerstatning) cubre hasta tres mensualidades y se paga tanto si encuentras un nuevo trabajo como si no.
Si tu preaviso es superior a 3 meses, LG calcula el importe final tras el fin del preaviso comparando tus ingresos reales con lo que habrías ganado. Si ganaste menos, LG paga la diferencia.
No tienes que buscar trabajo durante las vacaciones que tomes después de haber sido exonerado del servicio.
Los trabajadores con condiciones pactadas similares a las de los asalariados (funktionærlignende vilkår) reciben el mismo trato.
Qué hacer
Empieza a solicitar empleos de inmediato y lleva un registro de los puestos a los que te presentas.
Guarda prueba de tus solicitudes, de tus ingresos y de las vacaciones disfrutadas.
Solicita a LG a través de borger.dk lo antes posible.
Cuando LG lo pida tras el fin del preaviso, envía la lista de puestos, tus ingresos y tus vacaciones.
Sí. LG puede pagar tus feriepenge, y el dinero va a tu FerieKonto. Los feriepenge son el 12,5% de tu salario bruto y no se cuentan en el máximo de 160.000 kr. de LG. Comunica tu reclamación en cuanto sepas de la quiebra, porque solo pueden pagarse los feriepenge no prescritos.
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Plazo: Los feriepenge solo se pagan si cumpliste el plazo de comunicación de LG y los feriepenge no han prescrito. Comunícalo en cuanto sepas de la quiebra.
Conviene saber
LG paga los feriepenge conforme a la Ley de Vacaciones y no paga un complemento de vacaciones aparte, porque el complemento ya está incluido.
Desde el 1 de septiembre de 2020 las vacaciones se devengan del 1 de septiembre al 31 de agosto, y los feriepenge se basan en tu salario bruto de ese periodo.
Si tu empleador pertenecía a una asociación de empleadores con un sistema de garantía de vacaciones (feriegarantiordning), paga ese sistema en su lugar.
Los feriepenge suelen llegar a tu FerieKonto de 3 a 5 días hábiles después de que LG tramite tu reclamación. Si tienes preaviso, puede tardar hasta 10 días hábiles tras su fin.
Si un nuevo trabajo te impide disfrutar parte de las vacaciones durante el preaviso, puedes solicitar la compensación por vacaciones perdidas (ferietabserstatning) escribiendo a LG tras el fin del preaviso.
Qué hacer
Solicita a LG a través de borger.dk en cuanto sepas de la quiebra.
Reúne tus nóminas y la información sobre las vacaciones que has disfrutado.
Comprueba tu saldo de vacaciones en «Se og bestil feriepenge» en borger.dk.
Si empiezas un nuevo trabajo durante el preaviso, pregunta a LG por la compensación por vacaciones.
Devengas 2,08 días de vacaciones al mes, es decir 25 días (cinco semanas) al año. Si recibes feriepenge, son el 12,5% de tu salario antes de la cotización al mercado laboral y del impuesto sobre la renta. Si te pagan un salario con vacaciones retribuidas (ferie med løn), en vacaciones mantienes tu salario normal más un complemento de vacaciones del 1%.
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Plazo: Para trasladar vacaciones cuando recibes feriepenge, el acuerdo escrito debe hacerse antes del 31 de diciembre.
Conviene saber
Devengas vacaciones del 1 de septiembre al 31 de agosto y puedes disfrutarlas del 1 de septiembre al 31 de diciembre del año siguiente.
Las vacaciones principales (hovedferie) son tres semanas consecutivas entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre. El empleador debe avisar con al menos 3 meses para las vacaciones principales y con 1 mes para las demás.
Los trabajadores a tiempo parcial y los de pocos días devengan vacaciones en la misma proporción.
Puedes trasladar hasta 1 semana por encima de las 4 semanas solo si tú y tu empleador lo acordáis. Con feriepenge el acuerdo debe ser por escrito antes del 31 de diciembre.
Si no podéis acordar las fechas, decide el empleador. Un convenio colectivo puede fijar reglas distintas, así que revísalo o pregunta a tu sindicato.
Qué hacer
Revisa tu nómina para ver si tienes ferie med løn o feriepenge.
Entra en «Se og bestil feriepenge» en borger.dk para ver tu saldo.
Acuerda las fechas de vacaciones con tiempo, por escrito si es posible.
Revisa tu convenio colectivo o pregunta a tu sindicato si las reglas de tu empleador parecen distintas.
Tus feriepenge no utilizados no se pierden cuando cambias de trabajo. Entra en «Se og bestil feriepenge» en borger.dk para verlos y solicitarlos, normalmente desde en torno al día 5 o 20 del mes siguiente al fin de tu último periodo de pago. Después tomas vacaciones sin sueldo en tu nuevo trabajo.
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Nota: Recibir dagpenge o ledighedsydelse durante el periodo de vacaciones puede afectar a si puedes cobrar tus feriepenge.
Conviene saber
Las vacaciones no disfrutadas pueden tomarse en el nuevo trabajo. Solicitas los feriepenge a tu empleador anterior y le dices al nuevo que tomarás vacaciones sin sueldo (ferie uden løn).
Si tu periodo de pago terminó el día 15 o antes, los feriepenge suelen ser visibles en torno al día 5 del mes siguiente. Si terminó después del 15, en torno al 20. Si no los ves, contacta con tu antiguo empleador.
Con ferie med løn, las vacaciones trasladadas debe abonártelas tu empleador cuando te vas. Si no se pagan automáticamente, puede que se hayan trasladado al FerieKonto.
El pago sin disfrutar vacaciones solo es posible si dejaste el trabajo durante el periodo de vacaciones en el que se devengaron los feriepenge, así que comprueba las reglas vigentes en borger.dk.
Si recibes dagpenge u otra prestación pública, comunica las vacaciones que tomas a tu a-kasse o al municipio.
Qué hacer
Busca la fecha de fin de tu último periodo de pago en tu última nómina.
Entra con MitID en «Se og bestil feriepenge» en borger.dk.
Solicita los feriepenge para las vacaciones que quieres tomar en tu nuevo trabajo.
Depende de lo pactado en tu contrato o convenio colectivo (overenskomst). Tus condiciones escritas (ansættelsesbevis) deben indicar tu jornada normal y las reglas sobre horas extra. La Ley del Tiempo de Trabajo limita la jornada media semanal a 48 horas incluidas las extra en un periodo de 4 meses.
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Nota: Una reclamación por horas extra impagadas está sujeta al plazo general de prescripción de 3 años, así que plantéala con tiempo. Mira la pregunta sobre cuánto tiempo tienes para reclamar los salarios impagados.
Conviene saber
Tu ansættelsesbevis debe cubrir el salario, las fechas de pago, la jornada normal y las reglas sobre horas extra, así que empieza leyéndolo.
Conforme al § 4 de la Ley del Tiempo de Trabajo, la jornada media en 4 meses no debe superar las 48 horas semanales incluidas las extra. Las vacaciones anuales y la baja por enfermedad no se te computan en contra en el cálculo.
El tiempo de trabajo es el tiempo en el trabajo y a disposición del empleador, salvo que un convenio colectivo diga otra cosa.
Los trabajadores con funciones decisorias autónomas o directivas pueden quedar exentos si el contrato de trabajo dice que las reglas no se aplican.
Si tu empleador está en quiebra, LG puede cubrir los complementos de horas extra impagados como parte de tu reclamación.
Qué hacer
Revisa tu ansættelsesbevis y cualquier convenio colectivo para las reglas sobre horas extra.
Lleva tu propio registro de fechas, horas y de quién te pidió trabajar de más.
Pide a tu empleador por escrito el pago o el descanso compensatorio, con un resumen de las horas.
Por regla general una reclamación prescribe a los 3 años, contados desde la primera fecha en que pudiste exigir el pago, salvo que otras normas digan lo contrario. El plazo puede interrumpirse, por ejemplo por un procedimiento judicial o porque el empleador reconozca la deuda. LG tiene plazos mucho más cortos, como 4 meses tras una quiebra.
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Plazo: El plazo general es de 3 años, pero otras normas pueden fijar uno distinto. Reclama lo antes posible y no esperes al vencimiento.
Conviene saber
El plazo general de prescripción es de 3 años (§ 3(1) de la Ley de Prescripción), salvo que otras disposiciones digan lo contrario.
Corre desde el primer momento en que pudiste exigir que se pagara el crédito (§ 2(1)).
El plazo puede interrumpirse, por ejemplo porque el deudor reconozca el crédito, por un procedimiento judicial, por una insinuación en la quiebra o por actos de ejecución, tras lo cual comienza un plazo nuevo.
Si tu empleador quiebra, se aplican en su lugar los plazos de LG, y para los salarios de más de medio año hace falta prueba de que intentaste cobrarlos.
Un convenio colectivo o una norma especial puede fijar un plazo distinto, así que pregunta a tu sindicato si estás cubierto por uno.
Qué hacer
Reúne tu contrato, tus nóminas y los registros de las horas que trabajaste.
Envía ahora un requerimiento escrito a tu empleador y guarda copia.
Pregunta a tu sindicato o a un abogado sobre iniciar un procedimiento, que interrumpe la prescripción.
Si el empleador está en quiebra, comprueba de inmediato los plazos de LG.
Lee qué ha cambiado antes de firmar. Tienes derecho a condiciones escritas (un ansættelsesbevis): las condiciones principales en 7 días desde el inicio y el resto en un mes. Un empleador no puede simplemente reescribir condiciones esenciales como el salario sin tu acuerdo.
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Plazo: Las condiciones principales en 7 días desde el inicio del trabajo; todas las condiciones en un mes.
Conviene saber
Desde el 1 de julio de 2023, los trabajadores que trabajan de media más de 3 horas semanales (en cuatro semanas) deben recibir las condiciones escritas.
Si tus condiciones se modifican más tarde, debe comunicártelo por escrito a más tardar el día en que la modificación surte efecto.
Si rechazas un contrato peor, el empleador puede responder con un despido. Así que pide asesoramiento antes de rechazar o firmar.
Una constancia de condiciones ausente o incompleta puede darte derecho a una indemnización si trabajas en el sector privado.
Qué hacer
Compara el contrato nuevo con el viejo punto por punto: salario, jornada, lugar de trabajo, funciones, preaviso y cláusulas de no competencia.
Pide al empleador por escrito qué cambia y por qué.
Tómate tu tiempo y pide a tu sindicato que lo revise.
Guarda una copia firmada y las versiones anteriores.
Tu empleador debe darte información escrita sobre las condiciones esenciales: nombres y direcciones, lugar de trabajo y descripción del puesto, fecha de inicio, condiciones de prueba, permisos retribuidos y plazos de preaviso, salario y fechas de pago, jornada normal y reglas sobre horas extra, y cualquier convenio colectivo. La mayoría de los puntos se deben en 7 días naturales desde el inicio, el resto en un mes.
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Nota: La constancia cubre solo las condiciones esenciales, pero es el mínimo que puedes exigir por escrito. Comprueba cada punto frente a lo que se pactó cuando te contrataron.
Conviene saber
La información puede ser en papel o electrónica, siempre que puedas guardarla, imprimirla y el empleador pueda probar que se envió.
Algunos puntos pueden darse por remisión a leyes o acuerdos, por ejemplo un convenio colectivo, en lugar de escribirse por completo.
En los empleos de duración determinada la constancia debe indicar también la duración prevista, y debe establecer las reglas para los patrones de trabajo imprevisibles y cualquier formación.
Si una condición cambia, debe comunicártelo por escrito lo antes posible y a más tardar el día en que la modificación surte efecto, salvo que la modificación derive de una ley o acuerdo al que se remite.
No se puede renunciar a las reglas en tu perjuicio, aunque los convenios colectivos pueden sustituir partes de la Ley.
Qué hacer
Compara tu ansættelsesbevis con la lista de puntos de arriba.
Pide a tu empleador por escrito que aporte los puntos que falten.
Guarda una copia de la constancia y de cada modificación escrita.
Si el empleador no responde, puedes reclamar al comité de empleo de Ankestyrelsen.
Si trabajas de media más de 3 horas semanales en cuatro semanas, tienes derecho a información escrita sobre tus condiciones esenciales. Si tu empleador incumple, puedes reclamar a Ankestyrelsen, que decide si se cumplió el deber. Solo los tribunales pueden conceder una indemnización.
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Nota: Ankestyrelsen decide si se cumplió el deber de información pero no puede conceder indemnización. Solo los tribunales pueden, así que habla con tu sindicato o un abogado si quieres reclamarla.
Conviene saber
El comité de empleo de Ankestyrelsen puede resolver reclamaciones sobre el contenido de la constancia, el plazo para entregarla, el deber de informar a los trabajadores desplazados, el deber de comunicar cambios, y el deber de entregar o completar constancias para los trabajadores contratados antes del 1 de julio de 2023.
Para tramitar tu caso, Ankestyrelsen necesita tu periodo de empleo, tu número de horas de trabajo y la identidad de tu empleador. Después pide información al empleador.
Ankestyrelsen no puede conceder indemnización. Los tribunales pueden conceder indemnización si el empleador ha incumplido su deber.
Las horas trabajadas para empleadores de la misma empresa, grupo o unidad se suman al comprobar el umbral de 3 horas.
Qué hacer
Pide a tu empleador por escrito tu ansættelsesbevis, indicando tu fecha de inicio.
Lleva un registro de tus horas de trabajo y de cualquier mensaje sobre tus condiciones.
Si el empleador no responde, envía una reclamación al comité de empleo de Ankestyrelsen.
Si quieres indemnización, pregunta a tu sindicato o a un abogado sobre una demanda judicial.
Una cláusula de no competencia solo es válida si ocupas una posición de confianza muy especial, recibiste una motivación escrita, has estado empleado al menos 6 meses sin interrupción, se te indemniza, y dura como máximo 12 meses tras tu salida. Una cláusula que te limita más de lo necesario no es vinculante.
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Nota: Tu empleador puede liberarte de una no competencia con un mes de aviso al final de un mes. Pregunta si piensa mantener la cláusula.
Conviene saber
La Ley sobre cláusulas en la relación laboral entró en vigor el 1 de enero de 2016 y se aplica a los acuerdos celebrados desde esa fecha. Los acuerdos anteriores siguen las reglas antiguas.
La cláusula solo es válida si se cumplen las cinco condiciones: una posición de confianza muy especial (o una invención del trabajador), comunicación escrita de por qué es necesaria, 6 meses de relación laboral ininterrumpida, indemnización, y un máximo de 12 meses tras la salida.
Una no competencia no es vinculante si va más allá de lo necesario para proteger los intereses del empleador o limita de forma irrazonable tu medio de vida.
Si el empleador te despide sin causa razonable, o sus propios incumplimientos te dan motivo válido para irte, la no competencia es inválida y se te debe la indemnización en pago único.
Las cláusulas de empleo, que limitan tus posibilidades de ser contratado en otro sitio, no pueden pactarse válidamente, con una estrecha excepción durante las negociaciones de transmisión de empresa.
Qué hacer
Busca la cláusula en tu contrato y comprueba cuándo lo firmaste, antes o después del 1 de enero de 2016.
Compruébala frente a las cinco condiciones.
Pide a tu empleador por escrito si piensa hacer valer la cláusula y qué indemnización pagará.
Pide asesoramiento a tu sindicato o a un abogado antes de empezar un trabajo competidor.
Sí, una cláusula válida de no competencia o de clientela exige indemnización. Para una cláusula de hasta 6 meses es al menos el 40% de tu salario mensual, y para hasta 12 meses al menos el 60%. Si aceptas otro trabajo adecuado, los meses posteriores pueden reducirse, pero los dos primeros meses se pagan en un pago único cuando te vas.
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Nota: Tu indemnización puede decaer si no buscas activamente otro trabajo adecuado. El pago único inicial no se ve afectado.
Conviene saber
Para una cláusula combinada de no competencia y de clientela, que puede durar como máximo 6 meses, la indemnización es al menos el 60% del salario mensual.
Si tienes otro trabajo adecuado, el mínimo baja al 16% para los meses 3-6 de una cláusula de hasta 6 meses, y al 24% para los meses 3-12 de una cláusula de hasta 12 meses.
Los dos primeros meses se pagan en un pago único a la salida, al menos el 40% o el 60% según la duración de la cláusula, y el deber de limitar tu pérdida no se aplica a ese pago único.
La indemnización decae si no buscas activamente otro trabajo adecuado.
Una cláusula de clientela solo puede abarcar los clientes con los que tuviste tratos en los últimos 12 meses antes del preaviso, y el empleador debe darte una lista de clientes cuando dimites o te despiden.
Qué hacer
Lee la cláusula para ver cuánto dura y qué abarca.
Calcula tu indemnización mínima a partir de tu salario mensual.
Pide a tu empleador por escrito el pago único debido cuando te vas.
Guarda prueba de que buscas activamente otro trabajo adecuado.
En general no. Un empleador no puede impedirte aceptar otro trabajo, ni tratarte de forma menos favorable por ello, siempre que puedas seguir cumpliendo tu jornada. Hay excepciones cuando el segundo empleo es incompatible con el principal, por ejemplo por razones de seguridad y salud, secretos empresariales, integridad en el sector público o conflictos de interés.
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Nota: Las excepciones son concretas y estrechas. Una aversión general a los empleos secundarios no basta, pero un conflicto de interés real o un riesgo para los secretos empresariales sí puede.
Conviene saber
La regla está en la Ley sobre la constancia del empleo, que cubre a los trabajadores que trabajan de media más de 3 horas semanales.
El empleador solo puede oponerse cuando el segundo empleo es verdaderamente incompatible, por ejemplo por la seguridad y la salud, los secretos empresariales, la integridad en la administración pública o un conflicto de interés.
El empleador no puede tratarte de forma desfavorable por tener un segundo empleo, por ejemplo despidiéndote o dándote peores condiciones por ese motivo.
Una cláusula contractual no puede quitarte este derecho en tu perjuicio, pero los convenios colectivos pueden sustituir partes de la Ley.
Qué hacer
Revisa tu contrato y tu ansættelsesbevis por si hay alguna regla sobre empleos secundarios.
Asegúrate de que el segundo empleo no choque con tu jornada en el principal.
Si el empleador se opone, pide el motivo por escrito.
Acude a tu sindicato si te dicen que renuncies al segundo empleo.
Sí. Si tu empleador está obligado a ofrecerte formación para el puesto, la formación debe ser gratuita para ti, contar como tiempo de trabajo y, cuando sea posible, impartirse en la jornada normal. Tus condiciones escritas (ansættelsesbevis) deben indicar también toda formación que el empleador proporcione.
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Nota: La regla cubre la formación que el empleador está obligado a ofrecer. Si un curso concreto entra en ella es una cuestión para tu sindicato o un abogado.
Conviene saber
La regla cubre la formación que el empleador está obligado a ofrecerte para el puesto.
La formación debe ser gratuita para ti, contar como tiempo de trabajo y, cuando sea posible, impartirse en tu jornada normal.
La información sobre la formación corresponde a tus condiciones escritas, y una modificación de esas condiciones debe comunicarse por escrito a más tardar el día en que surte efecto.
Los convenios colectivos pueden sustituir partes de la Ley, así que revisa el tuyo.
Qué hacer
Revisa tu ansættelsesbevis para ver qué dice sobre la formación.
Pide a tu empleador por escrito quién paga un curso y si cuenta como tiempo de trabajo.
Guarda los recibos y una nota de las horas que dedicas a la formación.
Acude a tu sindicato si el empleador se niega a pagar o a contar el tiempo.
La jornada media semanal en 4 meses no debe superar las 48 horas, incluidas las extra. Tienes derecho a al menos 11 horas consecutivas de descanso en cada 24 horas, reducibles a 8 horas en casos especiales. Si trabajas más de 6 horas al día tienes derecho a una pausa.
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Nota: Existen excepciones para quienes tienen jornada libre y en algunos convenios colectivos. Revisa tu contrato antes de dar por hecho que los límites se aplican.
Conviene saber
El límite de 48 horas del § 4 de la Ley del Tiempo de Trabajo es una media en un periodo de 4 meses, e incluye las horas extra.
Los trabajadores que prestan más de 6 horas al día tienen derecho a una pausa lo bastante larga para cumplir su finalidad.
Los trabajadores con funciones decisorias autónomas o directivas pueden quedar exentos si su contrato lo dice.
Cuando un convenio colectivo garantiza al menos los derechos mínimos, puede sustituir partes de la Ley.
La jornada normal de los trabajadores nocturnos no debe superar de media las 8 horas por cada 24 horas en un periodo de 4 meses.
Qué hacer
Revisa tu ansættelsesbevis para tu jornada normal y las reglas sobre horas extra.
Lleva un registro de tus horas y periodos de descanso.
Plantéalo a tu empleador o al delegado sindical si se superan los límites.
Pregunta a tu sindicato si no estás seguro de si te aplica una excepción.
Sí, si tu jornada programada o efectiva es de media superior a 3 horas semanales en cuatro semanas. También quedan cubiertos los trabajadores sin horas retribuidas garantizadas, y las horas de la misma empresa, grupo o unidad se suman. Tus condiciones escritas deben incluir reglas para los patrones de trabajo imprevisibles.
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Nota: El criterio de las 3 horas es una media en cuatro semanas, así que unas pocas semanas intensas pueden llevarte por encima del umbral. Lleva un registro de tus horas.
Conviene saber
El umbral es una media de más de 3 horas semanales en un periodo de referencia de cuatro semanas, según las horas programadas o efectivas.
Las horas trabajadas para empleadores de la misma empresa, grupo o unidad se suman.
Las condiciones escritas deben cubrir el lugar de trabajo, el salario, las fechas de pago y la jornada normal, y también las reglas para los patrones de trabajo imprevisibles.
La mayoría de los puntos se deben en 7 días naturales desde el inicio y los demás en un mes.
Al estatus de funktionær se le aplica otro umbral: debes trabajar de media más de 8 horas semanales para que se aplique la Ley de Empleados Asalariados.
Qué hacer
Anota tus horas efectivas a lo largo de cuatro semanas.
Pide a tu empleador por escrito tu ansættelsesbevis.
Guarda los cuadrantes, los mensajes y las nóminas que muestren cuándo te llamaron.
Si no obtienes nada, reclama al comité de empleo de Ankestyrelsen.
Si vas a trabajar en el extranjero más de 4 semanas consecutivas, tu empleador debe darte la información escrita antes de que te marches. También debe indicar el país de destino, cuánto dura la estancia, la moneda en la que te pagan, cualquier prestación en dinero o en especie, los costes del viaje de vuelta y los certificados exigidos.
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Plazo: La información escrita debe darse antes de que te marches si la estancia en el extranjero supera 4 semanas consecutivas.
Conviene saber
La información adicional se exige cuando el trabajo en el extranjero dura más de 4 semanas consecutivas.
Debe entregarse antes de que te marches, no después de llegar.
Cualquier modificación posterior de estas condiciones debe comunicarse por escrito lo antes posible y a más tardar el día en que surte efecto.
El comité de empleo de Ankestyrelsen puede resolver reclamaciones sobre el deber de informar a los trabajadores desplazados, pero solo los tribunales pueden conceder indemnización.
Qué hacer
Pide a tu empleador la información escrita bastante antes de la salida.
Comprueba que cubra país, duración, moneda del salario, prestaciones, viaje de vuelta y certificados.
Guarda una copia y cada modificación escrita.
Si el empleador no la facilita, reclama al comité de empleo de Ankestyrelsen.
Los empleados asalariados (funktionærer) conservan normalmente su salario completo. Los demás suelen recibir la prestación por enfermedad (sygedagpenge) del empleador durante los primeros 30 días y del municipio después, y muchos convenios colectivos dan el salario completo durante la enfermedad.
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Nota: El empleador paga los primeros 30 días naturales. Después, la prestación por enfermedad se gestiona junto con el municipio.
Conviene saber
Comunica la baja a tu empleador lo antes posible, siguiendo las reglas de tu contrato o de tu centro de trabajo.
A los empleados asalariados el empleador puede pedir un certificado médico sobre la duración prevista de la enfermedad cuando la ausencia supera los 14 días.
Según la «regla de los 120 días», un empleado asalariado que haya percibido salario durante la enfermedad 120 días en 12 meses puede ser despedido con un mes de preaviso.
No aceptes un empleo secundario mientras estás de baja.
Qué hacer
Dile a tu empleador que estás enfermo, siguiendo las reglas de tu centro de trabajo.
Revisa tu contrato o convenio colectivo para ver si cobras el salario completo.
Si tu enfermedad continúa, espera que el municipio te contacte sobre la prestación por enfermedad y el seguimiento.
Pregunta a tu sindicato si no estás seguro de si se respetaron las reglas de salario o de despido.
Comunica la baja a tu empleador lo antes posible y a más tardar 2 horas después del inicio de tu jornada, salvo que tu centro de trabajo haya fijado otro plazo. Si la comunicas tarde, no tienes derecho a la prestación por enfermedad hasta el día en que la comuniques, salvo retrasos justificados como un ingreso hospitalario.
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Plazo: Comunica la baja a más tardar 2 horas después del inicio de tu jornada, salvo que tu centro de trabajo tenga otro plazo. Devuelve el formulario del municipio en 8 días.
Conviene saber
Tu empleador debe avisar al municipio en las 5 semanas siguientes a tu primer día de baja, y el municipio te envía después un formulario (oplysningsskema) preguntando cuánto esperas estar ausente.
Debes rellenar ese formulario en los 8 días siguientes a su envío, salvo que hayas acordado otra cosa con el municipio.
Puedes perder el derecho a la prestación por enfermedad si no comunicas o no documentas tu baja.
La prestación por enfermedad puede pagarse normalmente desde tu primer día de ausencia y cesa cuando vuelves a estar apto para trabajar, aunque no lo comuniques.
Qué hacer
Contacta con tu empleador del modo que exija tu centro de trabajo, a más tardar 2 horas después de tu hora normal de entrada.
Si algo te lo impide, como un ingreso hospitalario, comunícalo en cuanto puedas y guarda prueba del motivo del retraso.
Rellena el formulario del municipio en 8 días y devuélvelo.
En 2026 la prestación por enfermedad máxima es de 5.085 DKK semanales, o 137,43 DKK por hora. Para tener derecho debes estar incapacitado para trabajar por tu propia enfermedad y cumplir un requisito de empleo, como al menos 240 horas en los seis meses completos anteriores a tu primer día de baja.
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Plazo: Si comunicaste la baja pero no recibiste carta del municipio, tienes 3 semanas para solicitarla. Contacta con el municipio si no llega ninguna carta en los 10 días siguientes al cese de tu salario.
Conviene saber
El requisito de empleo principal son 240 horas en los 6 meses naturales completos anteriores a tu primer día de baja, con al menos 40 horas en cada uno de al menos 5 de esos meses. Otras vías incluyen tener derecho a la prestación por desempleo, ser aprendiz remunerado o estar en un fleksjob.
Si no cobras el salario completo estando enfermo, tu empleador paga la prestación por enfermedad los primeros 30 días naturales, siempre que hayas estado empleado allí de forma continuada las 8 semanas anteriores y hayas trabajado al menos 74 horas en ese periodo. Después paga el municipio.
Si tu empleador sigue pagándote el salario, puede reclamar un reembolso al municipio.
Si un médico determina que solo puedes trabajar parte del tiempo, puedes recibir una prestación reducida, pero debes ausentarte al menos 4 horas semanales. Las prestaciones se pagan a posteriori.
Qué hacer
Comprueba que cumples uno de los requisitos de empleo, por ejemplo sumando tus horas de los últimos seis meses completos.
Cuando tu empleador deje de pagar, espera la carta del municipio, rellénala y devuélvela.
Si no llega ninguna carta, contacta con el municipio y solicítalo a través de Mit Sygefravær.
Si no estás de acuerdo con lo que tu empleador comunicó al municipio, dilo al municipio a través de Mit Sygefravær.
La prestación por enfermedad dura normalmente hasta 22 semanas en un periodo de 9 meses. Antes de que termine, el municipio revisa tu caso y puede prorrogarla en ciertas situaciones. Si no puede prorrogarse y sigues incapacitado para trabajar, pasas a un itinerario de clarificación laboral (jobafklaringsforløb) de hasta dos años cada vez.
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Nota: Las 22 semanas se cuentan en un periodo de 9 meses, así que las bajas anteriores pueden contar. Pregunta a tu municipio cuántas semanas te quedan.
Conviene saber
El municipio puede prorrogar la prestación por enfermedad, por ejemplo cuando están en marcha medidas de clarificación o de prueba laboral, cuando recibes o esperas tratamiento médico, cuando un médico te ha valorado como gravemente enfermo o con riesgo vital, o cuando está pendiente una reclamación por accidente laboral o una solicitud de førtidspension.
Un jobafklaringsforløb es una actuación adaptada individualmente para devolverte al trabajo o a la formación, por ejemplo orientación y recualificación, unas prácticas en empresa, un empleo con subvención salarial o un mentor.
Debe ser lo más corto posible y dura como máximo dos años cada vez, y puede concederse uno nuevo si sigues incapacitado para trabajar.
Durante el itinerario recibes la prestación del programa de recursos (ressourceforløbsydelse), que según borger.dk se paga al nivel del kontanthjælp independientemente de tu patrimonio o de los ingresos de tu pareja.
Qué hacer
Mantén el contacto con el municipio y participa en sus entrevistas de seguimiento, porque rechazar el seguimiento sin buena razón puede costarte la prestación.
Antes de que se agoten las 22 semanas, pregunta al municipio si tu caso encaja en uno de los motivos de prórroga.
Si no estás de acuerdo con una resolución, reclama al municipio en el plazo de 4 semanas.
Sí. Tu empleador debe convocarte a una entrevista por baja (sygefraværssamtale) a más tardar cuatro semanas después de tu primer día de baja, para hablar de cómo y cuándo puedes volver. Debes participar, por teléfono si la enfermedad te impide acudir. Si no lo haces, puedes perder el derecho a la prestación por enfermedad hasta que se celebre la entrevista.
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Plazo: El empleador debe celebrar la entrevista por baja a más tardar cuatro semanas después de tu primer día de baja. Para usar el régimen de seguimiento temprano, el empleador debe solicitarlo en las primeras cinco semanas.
Conviene saber
La entrevista puede abarcar cómo y cuándo puedes volver, incluidas funciones reducidas, tareas modificadas o una reincorporación gradual.
Tu empleador puede pedirte que rellenes una mulighedserklæring, un formulario en el que tu propio médico valora qué trabajo puedes hacer.
Según borger.dk, si no participas tu derecho a la prestación por enfermedad decae desde el día de la entrevista perdida hasta que se celebre.
Si se espera que tu ausencia dure más de 8 semanas, tú o tu empleador podéis pedir al municipio un seguimiento temprano, y puedes pedir un plan de reincorporación (fastholdelsesplan).
Qué hacer
Responde a la convocatoria y acuerda una hora, y di por adelantado si solo puedes participar por teléfono.
Piensa bien qué puedes hacer, por ejemplo qué tareas, cuántas horas y qué adaptaciones ayudarían.
Si parece que la ausencia va a durar más de 8 semanas, pide un plan de reincorporación o un seguimiento temprano.
Una mulighedserklæring es un formulario que te ayuda, junto con tu empleador, a determinar qué trabajo puedes hacer estando enfermo. Tú y tu empleador rellenáis juntos la página 1, y tu médico de cabecera rellena la página 2 con una valoración médica. Tu empleador no tiene derecho a tu diagnóstico, solo a la información sobre las limitaciones funcionales relevantes para el puesto.
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Nota: Tu empleador no tiene derecho a conocer tu diagnóstico, solo las limitaciones funcionales que importan para tu puesto.
Conviene saber
Tu empleador puede pedirla en cualquier momento de una baja, incluso corta, cuando ninguno de los dos tenéis claro qué trabajo es posible.
En la página 1 tú y tu empleador anotáis las funciones que no puedes desempeñar, las funciones del puesto afectadas y los cambios propuestos. En la página 2 tu médico valora si puedes reanudar el trabajo total o parcialmente, posiblemente con funciones modificadas.
La guía de STAR dice que el empleador debe cubrir el coste de la declaración, que depende de lo extenso que sea el caso.
Tu empleador puede exigirte que participes en la entrevista por baja, por teléfono si la enfermedad te impide acudir, y tu derecho a la prestación por enfermedad puede decaer si no te presentas.
Qué hacer
Reúnete con tu empleador y rellenad juntos la página 1.
Lleva el formulario a tu médico de cabecera, que rellena la página 2 y te lo devuelve.
Entrega el formulario rellenado a tu empleador en el plazo que el empleador fije.
Sí, estar enfermo no te protege por sí solo del despido, pero se aplican reglas. Un empleado asalariado (funktionær) solo puede ser despedido según la regla de los 120 días si eso se pactó por escrito, y puede reclamar indemnización si el despido no está razonablemente justificado. Los demás trabajadores siguen su contrato o convenio colectivo (overenskomst).
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Nota: Que seas o no funktionær decide qué reglas se aplican: la Ley te cubre si trabajas de media más de 8 horas semanales y encajas en uno de los grupos enumerados.
Conviene saber
El despido de un funktionær debe darse por escrito, y puedes pedir a tu empleador que indique el motivo por escrito (Ley de Empleados Asalariados, § 2(7)).
Según la regla de los 120 días (§ 5(2)), el contrato debe decirlo por escrito. El empleador debe haberte pagado durante la enfermedad 120 días en 12 meses consecutivos y puede entonces dar 1 mes de preaviso al final de un mes, lo que debe ocurrir inmediatamente después de los 120 días mientras sigues enfermo.
Si has estado empleado sin interrupción al menos un año y el despido no está razonablemente justificado por tus circunstancias o por las de la empresa, puedes reclamar una indemnización (§ 2 b).
Si tienes una discapacidad, el empleador debe haber dispuesto, o al menos examinado, si tu trabajo puede adaptarse antes de despedirte, y la Junta de Igualdad de Trato puede conceder indemnización pero no puede ordenar tu readmisión.
Si no eres funktionær, tu contrato y cualquier convenio colectivo fijan las reglas de preaviso y despido.
Qué hacer
Pide el despido y el motivo por escrito.
Comprueba si tu contrato tiene una cláusula de 120 días y si cuentas como funktionær.
Acude de inmediato a tu sindicato o a tu a-kasse.
Si crees que tu salud o una discapacidad influyeron, valora una reclamación a la Junta de Igualdad de Trato.
Por ley puedes ausentarte cuando la enfermedad o lesión repentina de tu hijo hace tu presencia absolutamente necesaria, pero la ley no promete salario. El pago del primer día de enfermedad del hijo depende de tu contrato, de las reglas del centro de trabajo o del convenio colectivo. Sin ese derecho, tu empleador puede descontarte el salario de esos días.
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Nota: Si nada te da derecho a salario en el primer día de enfermedad del hijo, tu empleador puede descontarte el salario de los días que faltes.
Conviene saber
El derecho proviene de la Ley sobre el derecho de los trabajadores a ausentarse por motivos familiares especiales y cubre también las lesiones que ocurren en el colegio o en la guardería.
La ley no define la enfermedad aguda, pero se espera que la ausencia sea corta y cubra el primer día de enfermedad hasta que puedan tomarse otras medidas.
La mayoría de los convenios colectivos tienen reglas sobre el primer día de enfermedad del hijo. Normalmente exigen que el hijo sea menor de 18 años, viva contigo, que necesites quedarte en casa y que encaje con las condiciones del centro de trabajo, y algunos conceden permiso retribuido por 2 días o más.
Si ambos progenitores tienen derecho al permiso, solo uno de vosotros puede ausentarse por el mismo periodo de enfermedad, y no hay un primer día de enfermedad separado para cada progenitor.
Qué hacer
Avisa a tu empleador lo antes posible, antes de que empiece tu turno.
Revisa tu contrato de trabajo, las reglas locales del centro de trabajo o el convenio colectivo para ver si el día es retribuido.
Pregunta a tu empleador o a tu sindicato si no estás seguro de qué se te aplica.
Reclama al municipio en el plazo de 4 semanas. El municipio debe reconsiderar su resolución en las 4 semanas siguientes a recibir tu reclamación. Si la mantiene, tu caso se remite automáticamente a Ankestyrelsen (la Junta Nacional de Recursos), que entonces lo revisa. No necesitas enviar una nueva reclamación.
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Plazo: Debes reclamar al municipio en el plazo de 4 semanas, y el municipio debe reconsiderar en las 4 semanas siguientes a recibir tu reclamación.
Conviene saber
Si no estás de acuerdo con la información que tu empleador dio sobre tu baja, puedes comunicárselo al municipio a través de Mit Sygefravær.
Puedes perder el derecho a la prestación por enfermedad si te niegas a que tu caso se remita a la función clínica de la región, retrasas deliberadamente tu recuperación, rechazas el seguimiento municipal sin buena razón, o no comunicas o no documentas tu baja.
Puedes rechazar ciertos tratamientos médicos con los que no te sientes seguro, como una operación, antidepresivos o la terapia electroconvulsiva, sin perder la prestación. Esto vale solo para el tratamiento médico, no para la fisioterapia ni las sesiones con un psicólogo.
Qué hacer
Lee la resolución con atención y anota la fecha en que la recibiste.
Envía tu reclamación al municipio, explica por qué no estás de acuerdo y adjunta toda la documentación médica.
Espera la reconsideración del municipio, que debería llegar en 4 semanas.
Si mantiene su resolución, el caso pasa a Ankestyrelsen, así que mantén actualizados tus datos de contacto.
Si te pones enfermo antes de que empiecen tus vacaciones, puedes aplazarlas. Si te pones enfermo durante ellas, puedes obtener vacaciones sustitutivas (erstatningsferie), pero no por los 5 primeros días de enfermedad si estuviste empleado todo el año de vacaciones. Comunica la baja lo antes posible y consigue un certificado médico que cubra toda la enfermedad desde el primer día.
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Plazo: Comunica la baja lo antes posible. Las vacaciones aplazadas o sustitutivas pueden disfrutarse del 1 de septiembre al 31 de diciembre del año siguiente.
Conviene saber
Si estás enfermo antes de que empiecen tus vacaciones, tu empleador no puede obligarte a disfrutarlas. Puedes aplazarlas dentro del periodo de vacaciones, que va del 1 de septiembre al 31 de diciembre del año siguiente.
El certificado médico (lægeerklæring) debe cubrir tu enfermedad desde el primer día de baja, y lo pagas tú mismo, incluso en el extranjero.
Si estás empleado todo el año de vacaciones, los 5 primeros días de enfermedad durante las vacaciones no pueden sustituirse. Para un empleo más corto el número se reduce en proporción a la duración del empleo.
Cuando te recuperes durante las vacaciones, avisa a tu empleador de inmediato y di si quieres continuar el resto. No tienes derecho a disfrutar las vacaciones sustitutivas de inmediato, así que acuérdalas con tu empleador cuando vuelvas.
Si mantienes tus vacaciones estando enfermo, no cobras prestación por enfermedad por ellas.
Qué hacer
Comunica la baja lo antes posible, y si el centro de trabajo está cerrado, guarda prueba de tu intento de contactar con él, por ejemplo un correo.
Consigue un certificado médico que cubra tu enfermedad desde el primer día de baja.
Avisa a tu empleador de inmediato cuando te recuperes y di si quieres continuar tus vacaciones.
Acuerda las fechas de las vacaciones sustitutivas cuando hayas vuelto al trabajo.
Habla primero con tu delegado sindical o tu sindicato. Pueden negociar por ti y llevar casos ante los órganos del derecho laboral. Para condiciones de trabajo inseguras o abusivas puedes acudir a la Autoridad danesa del Entorno Laboral, y para la discriminación a la Junta de Igualdad de Trato.
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Plazo: Actúa pronto. Muchas reclamaciones laborales tienen plazos cortos.
Conviene saber
Los sindicatos pueden negociar con el empleador y, si es necesario, llevar los conflictos sobre convenios colectivos al arbitraje sectorial o al Tribunal Laboral.
Si no estás en un sindicato, un abogado o los tribunales ordinarios pueden ser la vía. Una oficina de asistencia jurídica puede darte una primera orientación.
Lleva un registro escrito: fechas, lo que se dijo, quién estaba presente, y copias de los mensajes.
Las reclamaciones están sujetas a plazos, así que no esperes.
Qué hacer
Escribe lo que ha pasado y guarda mensajes y documentos.
Acude a tu delegado sindical o a tu sindicato.
Para problemas del entorno laboral, acude a la Autoridad del Entorno Laboral. Para la discriminación, acude a la Junta de Igualdad de Trato.
Si no tienes sindicato, pide asesoramiento gratuito en una oficina de asistencia jurídica.
Según Arbejdstilsynet, la vejación (krænkelser) es cualquier acto que vivas como desagradable, humillante, hostil, amenazante o degradante, y decide tu vivencia, no la intención de la otra persona. Tu empleador debe evitar que el personal enferme o se lesione por ello. Puedes plantearlo a la dirección, a un representante de seguridad o sindical, o al centro de atención de Arbejdstilsynet.
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Nota: La vejación vinculada, por ejemplo, al origen étnico, la religión, la orientación sexual, la edad o la discapacidad puede ser además discriminación ilícita conforme a la Ley de Discriminación en el Empleo.
Conviene saber
Son ejemplos menospreciar el trabajo de alguien, excluirlo, retener información y la violencia física. La vejación puede ser activa o pasiva, verbal, escrita o física.
Tu empleador debería dejar claro que la vejación es inaceptable, fijar directrices escritas, definir quién hace qué, tomarse en serio las denuncias y dar seguimiento con una investigación imparcial que examine también las causas de fondo en el centro de trabajo.
Puedes acudir a la dirección, a tu arbejdsmiljørepræsentant o tillidsrepræsentant, a los compañeros y a tu sindicato. El centro de atención de Arbejdstilsynet (70 12 12 88, de lunes a jueves 8-15, viernes 8-14) orienta sobre casos concretos y sobre las reglas.
La ansiedad, los problemas de sueño o la vergüenza son reacciones habituales, y es legítimo decir no y buscar apoyo, incluso cuando la persona implicada tiene poder sobre ti.
Qué hacer
Escribe lo que pasó, con fechas, lugares y testigos, y guarda los mensajes.
Plantéalo por escrito a tu responsable o a tu representante de seguridad o sindical.
Acude a tu sindicato para que te asesore sobre tu situación.
Si no ocurre nada, llama a Arbejdstilsynet para orientarte.
Sí. Cualquiera puede reclamar a Arbejdstilsynet (la Autoridad danesa del Entorno Laboral) si sospecha que un centro de trabajo incumple las reglas del entorno laboral. Puedes reclamar de forma confidencial, y entonces Arbejdstilsynet no mencionará la reclamación durante una visita, o con tu consentimiento, y entonces no eres anónimo.
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Nota: Una reclamación no siempre lleva a una visita, y Arbejdstilsynet no te dice automáticamente si la hubo.
Conviene saber
Una reclamación confidencial se presenta con el formulario confidencial o llamando al 70 12 12 88, y Arbejdstilsynet tiene deber de confidencialidad sobre ella.
Si das tu consentimiento, Arbejdstilsynet puede revelar que reclamaste, sobre qué y que una visita se basa en ella. Solo tú puedes dar ese consentimiento, y puede ayudar a Arbejdstilsynet a documentar una infracción.
Una reclamación no siempre lleva a una visita. Arbejdstilsynet hace una valoración individual y suele visitar si estima que hay peligro inminente.
Si una visita revela problemas, Arbejdstilsynet resuelve que la empresa debe solucionarlos. No se te informa automáticamente de lo ocurrido, pero puedes pedir acceso al expediente (aktindsigt).
Qué hacer
Decide si quieres reclamar de forma confidencial o con tu consentimiento.
Reúne lo básico: el nombre y la dirección de la empresa, la naturaleza del problema, a cuántas personas afecta, cuándo empezó, y si se ha implicado a la organización del entorno laboral.
Envía el formulario o llama a Arbejdstilsynet al 70 12 12 88 (de lunes a jueves 8-15, viernes 8-14).
Si quieres conocer el resultado, pide acceso a los documentos del expediente.
Tu empleador debe asegurarse de que el personal no enferme por un entorno laboral psicológico deficiente. La dirección es responsable, pero el trabajo se comparte con los trabajadores: se mapean los problemas, se elabora un plan de acción, se reparten responsabilidades y se hace seguimiento de los resultados. Si estás de baja por estrés, el empleador debería examinar si las condiciones de trabajo contribuyeron.
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Nota: Arbejdstilsynet se remite al Reglamento sobre el entorno laboral psicológico (BEK n.º 605 de 29 de junio de 2026) para los requisitos detallados, así que consulta el texto vigente.
Conviene saber
Según Arbejdstilsynet, un entorno laboral psicológico deficiente puede causar estrés y afectar a la salud física y mental, y si se prolonga puede conducir a la enfermedad.
El centro de trabajo debería tener una actuación sistemática en varios niveles y hacerle seguimiento. Cuando hay problemas, la dirección y los trabajadores deberían mapearlos, elaborar un plan de acción, repartir la responsabilidad, hacer seguimiento y evaluar.
Si has estado ausente por estrés, tu empleador debería investigar si las condiciones del trabajo contribuyeron y abordarlas, tanto por ti como por tus compañeros.
A tu vuelta, las tareas pueden adaptarse a lo que puedas asumir gradualmente, tu responsable debería interesarse con regularidad, y deberías tener un sitio tranquilo para trabajar. El estrés no es señal de debilidad, y deberías tomarte los síntomas en serio, parar y buscar ayuda.
Qué hacer
Escribe qué condiciones de trabajo te están presionando y desde cuándo.
Plantéalo a tu responsable y a tu representante de seguridad, preferiblemente por escrito.
Acude a tu médico si tienes síntomas.
Llama a Arbejdstilsynet al 70 12 12 88 para orientarte si el centro de trabajo no actúa.
El acoso sexual (seksuel chikane) es cualquier acto de naturaleza sexual que vivas como desagradable, degradante, hostil o amenazante, y decide tu vivencia, no la intención de la otra persona. Tu empleador debe prevenirlo y actuar ante cada denuncia. Puedes decir no, acudir a un representante de seguridad o sindical, pedir a la dirección que investigue, o llamar a Arbejdstilsynet.
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Nota: Si la persona que te acosa es tu responsable, un representante de seguridad o sindical puede ayudarte a plantear el asunto a la dirección.
Conviene saber
Son ejemplos el trato humillante por razón de género o sexualidad, los comentarios no deseados sobre tu cuerpo, tu ropa o tu estilo de vida, el material pornográfico, los tocamientos no deseados, y la presión para prestar servicios sexuales a cambio de un ascenso.
Los directivos deberían tomarse en serio cada denuncia, investigar con imparcialidad hablando con las personas implicadas y, si es preciso, con testigos, documentar el curso de los hechos y guardar la máxima discreción.
No tienes que probar que la conducta se pretendía como acoso, y es legítimo expresar tus límites. Esto puede ser difícil cuando la persona tiene poder, como un responsable, así que un representante de seguridad o sindical puede ayudar a llevar el caso a la dirección.
El acoso que consiste en una conducta no deseada relacionada con un motivo protegido como el sexo, y que atenta contra tu dignidad o crea un entorno hostil o degradante, puede ser además discriminación de la que se ocupa la Junta de Igualdad de Trato.
Qué hacer
Si puedes, di claramente que la conducta no es deseada.
Escribe lo que pasó, cuándo, dónde y quién lo vio, y guarda los mensajes.
Denúncialo a tu responsable, o a tu representante de seguridad o sindical si el responsable está implicado.
Acude a tu sindicato, o llama a Arbejdstilsynet al 70 12 12 88 para orientarte.
Tu empleador no puede tratarte peor por razón de sexo, raza, color de la piel, origen étnico, religión o creencias, opinión política, orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales, origen nacional o social, edad o discapacidad. La prohibición abarca la contratación, la relación laboral y el despido, y puedes tener derecho a una indemnización (godtgørelse).
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Nota: La Junta de Igualdad de Trato resuelve reclamaciones basadas en los motivos protegidos enumerados en la legislación antidiscriminación, así que describe qué motivo crees que se aplica.
Conviene saber
La Ley de Discriminación en el Empleo abarca todo el ciclo laboral: la contratación, el tiempo de empleo y el despido, y las cualificaciones, y solo las cualificaciones, deben decidir a quién se contrata o asciende.
La discriminación directa significa ser tratado peor que otra persona en una situación similar por un motivo protegido. La discriminación indirecta es una regla o requisito aparentemente neutro, como un requisito de idioma, que coloca a un grupo en desventaja sin estar objetivamente justificado.
También está prohibido el acoso relacionado con un motivo protegido, igual que los anuncios de empleo discriminatorios.
Los empleadores no pueden recabar ni usar información sobre la raza, el origen étnico o la religión de los trabajadores.
Las reclamaciones sobre discriminación en el mercado laboral pueden presentarse ante Ligebehandlingsnævnet (la Junta de Igualdad de Trato).
Qué hacer
Escribe lo que pasó, cuándo, quién estuvo implicado y cómo se trató a otros en una situación similar.
Guarda documentos como el anuncio de empleo, los correos, la carta de despido y tu contrato.
Habla con tu sindicato o, si procede, con tu empleador.
Si eso no lo resuelve, valora una reclamación a la Junta de Igualdad de Trato.
Envía tu reclamación a Ligebehandlingsnævnet (la Junta de Igualdad de Trato) con el formulario en línea o el formulario PDF, indicando contra quién reclamas, el motivo de discriminación y qué pides. No hay plazo para presentarla, pero un caso tarda de media unos 12 meses, y la junta solo puede tramitarlo si tu sindicato no puede asumirlo.
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Plazo: No hay plazo para presentar la reclamación, pero las pretensiones indemnizatorias prescriben por regla general a los 3 años, o a los 5 años si derivan de una relación laboral, y también puedes perder una pretensión por esperar demasiado.
Conviene saber
Incluye tus datos personales, los datos de la otra parte, una explicación de por qué crees que fuiste discriminado, el motivo y qué pides. Adjunta pruebas como capturas de pantalla, cartas, mensajes de texto o grabaciones, y si te despidieron, tu contrato, la carta de despido y las nóminas recientes.
La secretaría confirma la recepción por Digital Post y envía tu reclamación a la otra parte. No puedes ser anónimo, y normalmente se oye a cada parte dos veces.
La junta resuelve en una reunión presidida por un juez. La resolución se envía por Digital Post y se publica anonimizada en retsinformation.dk.
Si tu sindicato puede llevar tu caso al faglig voldgift o al Arbejdsretten, la junta no puede tramitarlo. Como afiliado debes documentar que el sindicato no puede o no quiere asumirlo.
La resolución de la junta no puede recurrirse ante otra autoridad, pero puedes llevarla ante los tribunales.
Qué hacer
Comprueba primero con tu sindicato si puede llevar tu caso por el sistema sindical.
Rellena el formulario de reclamación en línea o el formulario PDF y envíalo como describe la página.
Adjunta tus pruebas como archivos, no como enlaces, ya que las páginas web pueden cambiar antes de que se dicte una resolución.
Si te representa alguien que no es abogado, adjunta un poder (fuldmagt).
Sí. Los empleadores deben adoptar medidas adecuadas, como patrones de trabajo adaptados, tareas redistribuidas o jornada reducida, para que una persona con discapacidad pueda trabajar. Antes de negarse a contratar o de despedir a esa persona, el empleador debe haber dispuesto, o al menos examinado, la adaptación del puesto o del centro de trabajo. El deber cesa cuando las medidas supondrían una carga desproporcionada.
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Nota: Si tu condición cuenta como discapacidad lo valora caso por caso la Junta de Igualdad de Trato.
Conviene saber
Ligebehandlingsnævnet valora caso por caso si tienes una discapacidad. Se refiere a limitaciones de larga duración derivadas de deficiencias físicas, mentales o psíquicas que, junto con diversas barreras, impiden la participación plena y efectiva en la vida laboral en igualdad de condiciones.
No existe el deber de facilitar trabajo si ya no eres competente, idóneo y disponible para el puesto, y el empleador debe demostrar que una adaptación concreta era imposible o una carga desproporcionada. La financiación pública puede cambiar esa valoración.
Para plantear un caso debes señalar circunstancias concretas que apunten a que tu discapacidad influyó, porque que te nieguen un empleo o te despidan no basta por sí solo. La carga pasa entonces al empleador, que debe refutarla.
La junta puede apreciar discriminación ilícita y conceder una indemnización, pero no puede ordenar a un empleador que te contrate o te readmita.
También puede estar protegida una persona tratada peor porque su hijo tiene una discapacidad, y que presta la mayor parte de los cuidados necesarios al hijo.
Qué hacer
Comunica por escrito a tu empleador tus limitaciones y propón adaptaciones, como ayudas técnicas, jornada o tareas.
Guarda copia de todas las respuestas y actas de las reuniones.
Acude a tu sindicato para que te asesore antes de aceptar irte o un nuevo contrato.
Si crees que fuiste discriminado, valora una reclamación a la Junta de Igualdad de Trato.
Los conflictos sobre un overenskomst deben resolverse primero dentro del sistema sindical, normalmente con tu sindicato actuando por ti: negociación local con el delegado sindical, después una reunión de mediación, después reuniones entre las organizaciones. Las discrepancias sobre la interpretación pueden ir a un faglig voldgiftsret, cuyo laudo por regla general no es recurrible.
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Nota: Estos pasos se aplican a los conflictos sobre un overenskomst. Si ningún convenio colectivo cubre tu puesto, se aplica otra vía.
Conviene saber
El primer paso es la negociación local entre el empleador y el delegado sindical (tillidsrepræsentant).
Si eso falla, cualquiera de las partes puede pedir por escrito una reunión de mediación (mæglingsmøde) con una breve descripción del conflicto. Si los mediadores están de acuerdo, pueden resolver el caso en el acto.
Si la mediación falla, el caso pasa a una reunión entre las organizaciones (organisationsmøde). Para un supuesto incumplimiento del convenio hay además una reunión conjunta (fællesmøde) que incluye a las organizaciones matrices.
Los conflictos sobre cómo debe interpretarse un convenio van a un faglig voldgiftsret, la última instancia del sistema. Antes del arbitraje las partes deben haber celebrado una reunión de negociación y una de mediación, y el laudo por regla general no es recurrible.
Los incumplimientos de convenios colectivos sobre salario y condiciones de trabajo también pueden llevarse ante Arbejdsretten (el Tribunal Laboral).
Qué hacer
Avisa a tu delegado sindical o a tu sindicato en cuanto surja el conflicto.
Entrégales tu contrato, tus nóminas, el convenio colectivo y un relato escrito de lo ocurrido.
Pregunta en qué paso está el caso y qué resultado esperar.
Arbejdsretten se ocupa de los incumplimientos de convenios colectivos y de la licitud de las medidas de conflicto colectivo. En la medida de lo posible el conflicto debe intentarse primero en el sistema sindical. Ante el tribunal las partes son normalmente las organizaciones, no los trabajadores individuales, y el caso comienza cuando se envía un escrito de demanda (klageskrift). No se cobra tasa judicial.
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Nota: Las resoluciones de Arbejdsretten son por regla general definitivas, así que asegúrate de que el caso esté bien preparado con tu sindicato antes de presentarlo.
Conviene saber
Arbejdsretten se ocupa de las infracciones e interpretación de los acuerdos marco, de las infracciones de otros convenios colectivos sobre salario y condiciones de trabajo, y de si una medida de conflicto colectivo es lícita.
Antes de acudir al tribunal las partes deberían intentar resolver el conflicto en el sistema sindical (Ley del Tribunal Laboral, § 33), mediante negociación local, una reunión de mediación y reuniones entre las organizaciones.
Las partes son las organizaciones incluso cuando el incumplimiento afecta a afiliados concretos (§ 13(1)), y un empleador que no pertenece a ninguna organización puede ser demandado directamente.
El klageskrift (§ 14) debe indicar los nombres y direcciones de las partes, lo que pide el demandante, un breve relato de los hechos y una lista de las pruebas, y debe enviarse una copia a la otra parte.
La primera vista es normalmente de 3 a 6 semanas después de la llegada del klageskrift, un caso suele implicar solo dos vistas, y las resoluciones del tribunal son por regla general definitivas.
Qué hacer
Pregunta a tu sindicato si tu caso puede llevarse más lejos.
Tu sindicato intenta resolverlo en el sistema sindical con negociación y mediación.
Si eso falla, la organización presenta un klageskrift ante Arbejdsretten.
El tribunal celebra una vista preparatoria y después una vista final.
Estas respuestas explican reglas generales de Dinamarca y puede que no encajen en todos los casos. Las reglas, los importes y los plazos cambian y dependen de tu situación y de tu contrato. Para asesoramiento sobre tu propio caso, acude a una oficina de asistencia jurídica, a un abogado o a tu sindicato.
Cada respuesta se basa en fuentes oficiales danesas como borger.dk, retsinformation.dk, los Tribunales daneses y las autoridades competentes, y remite a ellas. No damos asesoramiento jurídico.
